Pourquoi les équipes compétentes se comprennent mal

Et si le problème n'était pas ce que l'autre fait, et plutôt ce que nous croyons comprendre de ce qu'il fait ?

Vous réunissez autour d'une table des personnes compétentes, expérimentées et engagées.

Elles poursuivent le même objectif. Elles souhaitent obtenir de bons résultats. Chacune possède une expertise qui devrait enrichir le travail collectif.

Et pourtant, quelque chose accroche.

Les réunions s'étirent. Certaines décisions sont remises en question. Les mêmes incompréhensions reviennent. Des collègues qui s'apprécient peuvent finir par éviter certaines conversations.

Comment expliquer qu'une équipe composée de personnes compétentes puisse éprouver autant de difficultés à collaborer ?

La réponse ne se trouve pas nécessairement dans les compétences de ses membres.

Elle pourrait plutôt se cacher dans la façon dont chacun perçoit, interprète et réagit aux comportements des autres.

1. Nous ne réagissons pas seulement aux faits. Nous réagissons à leur interprétation.

Prenons un exemple.

Lors d'une réunion, un gestionnaire présente une nouvelle orientation stratégique.

Une personne pose immédiatement plusieurs questions. Une autre souhaite passer à l'action. Une troisième préfère prendre du temps pour réfléchir. Une quatrième cherche à savoir comment cette décision affectera l'équipe.

Quatre réactions différentes devant une même situation.

Pourtant, les interprétations peuvent rapidement apparaître :

Et si nous prenions un instant pour regarder autrement ?

• → La personne qui questionne cherche peut-être à sécuriser la décision.
• → Celle qui veut agir souhaite peut-être préserver l'élan.
• → Celle qui réfléchit a possiblement besoin de mieux comprendre les conséquences.
• → Et celle qui s'intéresse à l'équipe cherche peut-être à préserver la qualité des relations.

Ces possibilités ne permettent pas de connaître les intentions réelles de ces personnes. Elles nous rappellent simplement qu'un comportement peut avoir plusieurs significations.

2. Le véritable défi : sortir de notre propre façon de voir

Dans mon accompagnement, je m'intéresse particulièrement à cet espace entre ce qui se produit et le sens que nous lui donnons.

Nous avons tous développé des habitudes de communication, des préférences et des façons de réagir.

Certaines nous servent admirablement. D'autres deviennent moins efficaces lorsque nous collaborons avec des personnes qui fonctionnent différemment.

• → Un gestionnaire peut valoriser la rapidité et interpréter la prudence comme un manque d'engagement.
• → Un collègue peut valoriser la précision et percevoir la spontanéité comme de l'improvisation.
• → Un autre peut accorder beaucoup d'importance à l'harmonie et vivre une discussion directe comme une confrontation.

Personne n'a nécessairement tort.

Et personne ne détient à lui seul toute la lecture de la situation.

La question devient alors : Comment pouvons-nous reconnaître nos différences sans chercher à faire fonctionner tout le monde de la même façon ?

C'est ici que le développement de la conscience comportementale prend tout son sens.

3. L'AEC DISC : une porte d'entrée vers une meilleure compréhension mutuelle

L'AEC DISC, ou méthode Arc-en-Ciel DISC, est un outil d'exploration des préférences comportementales et des styles de communication.

Il s'appuie notamment sur quatre grandes dimensions représentées par des couleurs :

Ces dimensions ne constituent pas quatre types de personnes figés. Chaque individu présente une combinaison de tendances, qui peuvent s'exprimer différemment selon les situations.

L'objectif n'est donc pas de mettre une étiquette sur un collègue.

Il est de créer un langage commun qui facilite l'exploration des différences.

Prenons une question toute simple :

Déjà, une nouvelle possibilité apparaît.

L'AEC DISC devient alors un support de dialogue, plutôt qu'une réponse définitive sur la personnalité ou les capacités de quelqu'un.

4. Comprendre est une chose. Changer ses habitudes en est une autre.

Une activité de développement d'équipe peut susciter des découvertes, des échanges et même quelques rires lorsque les participants reconnaissent leurs façons habituelles de fonctionner.

C'est intéressant.

Et que se passe-t-il le lundi matin, lorsque chacun retourne à ses responsabilités ?

Les habitudes reviennent parfois rapidement.

C'est pourquoi, dans mon approche, je porte une attention particulière au passage de la prise de conscience à l'expérimentation.

J'utilise notamment ma méthode OMQAMA :

Cette démarche permet d'aborder la collaboration comme un processus vivant.

On ne cherche pas à éliminer les différences. On apprend à mieux travailler avec elles.

5. Trois questions à explorer dès votre prochaine réunion

Vous n'avez pas besoin de connaître le profil DISC de tous vos collègues pour commencer à améliorer la qualité de vos échanges.

Je vous propose trois questions à expérimenter.

Ces questions semblent simples.

Elles demandent pourtant une certaine capacité à prendre du recul sur nos automatismes.

Et c'est précisément là que le leadership entre en jeu.

6. La collaboration commence aussi par la posture du gestionnaire

Un gestionnaire influence la dynamique de son équipe par ce qu'il dit, ce qu'il fait et la manière dont il accueille les différences.

• → Est-ce qu'il encourage les questions ?
• → Est-ce qu'il laisse de la place aux personnes qui réfléchissent avant de s'exprimer ?
• → Est-ce qu'il distingue un désaccord professionnel d'une opposition personnelle ?
• → Est-ce qu'il reconnaît que sa propre façon de communiquer n'est pas nécessairement celle qui convient à tout le monde ?

Développer son leadership ne signifie pas devenir quelqu'un d'autre.

Cela peut simplement commencer par une meilleure conscience de ses propres comportements et par la volonté d'expérimenter de nouvelles façons d'interagir.

Une équipe n'a pas besoin que tout le monde pense pareil.

Elle a besoin de pouvoir utiliser ses différences avec discernement, dans un climat où les échanges demeurent possibles et respectueux.

Et si vous regardiez votre équipe autrement ?

Depuis plus de 15 ans, j'accompagne le développement humain et professionnel.

Je suis coach professionnelle PCC, certifiée par l'International Coaching Federation (ICF), et certifiée AEC DISC.

J'accompagne les PME et les grandes organisations qui souhaitent approfondir la compréhension mutuelle, améliorer la communication et développer leur dynamique d'équipe.

Mes interventions peuvent prendre la forme d'ateliers AEC DISC, de démarches de développement d'équipe et de coaching de leadership auprès des dirigeants et gestionnaires.

Chaque accompagnement commence par une exploration de votre réalité, de vos besoins et des changements que vous souhaitez rendre possibles.

Et si votre prochain levier de collaboration se trouvait dans une nouvelle façon de comprendre les comportements de votre équipe ?

Je vous invite à réserver une rencontre découverte pour en discuter.